Pandemi Sürecinde Ekip Kurmak-2

Bir önceki yazımda pandemi sürecinde kendi hikayemden başlayıp ekip kurmanın belirli bir noktasına kadar yazmıştım. Bu yazımda ise ekip kültürü, arkadaşlığı ve ekip içi sinerjiyi uzaktan hiç fiziken görmediğimiz kişilerle nasıl yapmaya çalışıyorum ondan bahsedeceğim.

Pandemi sürecinde fiziken hiç birbirini görmeden birden fazla eleman almak ve onların birbirleri ile uyumunu sağlamak oldukça zor ve emek isteyen bir iş. Bir çok takım arkadaşımla 1 yıla yakındır çalışmamıza rağmen henüz fiziken birbirimiz görmedik. Buna karşın iyi bir uyum içerisinde çalıştığımızı söyleyebilirim. Burada nelere dikkat ettim ve ediyorum biraz açmak isterim.

1- Alacağınız kişinin kişilik profili: Bu konu bıçak sırtı bir konu. Zira önceki yazımda bahsettiğim gibi uzaktan mülakatla anlayabildiğiniz kadarı ile işe alım yapıyorsunuz. Elbette IK’nin testleri ve kişilik envanterleri yardımcı oluyor ancak bir yere kadar. Çünkü hayal ettiğiniz takımın profiline uygun, sırıtmayacak, sizinle uyumlu çalışacak kişiler bulmak önemli. Hepsinde başarılı oldum mu? Elbette hayır. Görüşmelerde sorunsuz geçen bir kişi ile maalesef uzaktan çalışma sürecinde çıktı üretmede sıkıntı yaşadım ve yolları ayırmak zorunda kaldım. Bu kişi çok iyi niyetli olmasına rağmen uzaktan çalışmada ortamında çıktı üretme ve motivasyon konusunda kendini yönetemedi.

2- Aldığınız kişinin organizasyona oryantasyonu: Bu adım özellikle pandemi döneminde yöneticiler için ayrı bir önem teşkil ediyor. Normal zamandan çok daha fazla oryantasyona zaman ayırlması lazım. Oryantasyondan kastım eğitim, kim ne yapar vb şeyler değil. Aldığınız kişinin organizasyonda kendi ayakları üzerinde durup iş yapar hale gelinceye kadar sıkı bir mentoru olmalısınız. Mentorluk kapsamı kiminle hangi kapsamda nasıl konuşması gerektiğinden tutun, sizin çalışma şekliniz ve beklentilerinizin aktarılmasına kadar geniş bir alanı kapsıyor. Hemen işleri delege etmek yerine bu mentorluk süresini birlikte geçirmeyi tercih ettim. Eskalasyon konusunda daha esnek davrandım. Yani yaşadığı problemleri ilk haftalarda kendi başına çözemediğini düşünüyorsa birlikte el atarak çözümlenmesini sağladım. Bu şekilde hem yönetici-çalışan arasında iletişim ve güven daha pekişirken, bir yanda da zaten uzaktan zor olan iletişime dayalı iletişim kazalarının önüne geçmeye çalıştım. Bu sebeple yeni kurulan bir ekipte emir-komuta gibi sert ve tepeden inme metod yerine mentor, arkadaş bazen bir ağabey gibi davranma yolunu seçtim. Normal zamanda da zaten bu şekilde yapıyordum ancak bunun etkisi bu süreçte daha fazla oldu.

3- Ekibin birbiri ile kaynaşması: Yönetici-çalışan arası iletişimin oluşturulması yanında çalışan-çalışan arasındaki iletişimin güçlenmesi ekip motivasyonu için önemli. Herkesin uzaktan tabiri caiz ise faunus içinde çalıştığı bir ortamda kişilerin sosyalleşmesi, arkadaş edinebilmesi önemli. Bunun için her kişi ile 1:1 haricinde ekibin her hafta bir araya geldiği toplantılar yapmak ve bu toplantılarda iş dışında güncel konulardan konuşarak bir muhabbet ortamı yaratmak oldukça faydalı oldu. Bunun haricinde whatsup grubu kurarak iş dışında muhabbet ortamını bu kanaldan yapmanın kaynaştırmayı pekiştirdiğini düşünüyorum.

Özetle aktaracaklarım bunlar. Eminim bunlar zaten sizlerin de bildiği, size yabancı gelen şeyler değildir. Kendi bakış açımla hikayemi kısaca aktarmak istedim.

Kalın sağlıcakla…

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  Change )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  Change )

Connecting to %s