Çalışanın kuruma bağlılığı nasıl sağlanır?

Başlıktaki soruya cevap vermek şirket sahipleri, profesyonel yöneticiler ve insan kaynakları çalışanları için çok kolay olmasa gerek. Bu konuda işletme yönetimi alanında bilim adamlarının bir çok çalışması mevcut. Bu yazımda MBA yaptığım dönemde öğrendiğim birbirini destekleyen iki teoriden bahsetmekle birlikte kendi hayatımdan örneklerle bunu destekleyeceğim. Birçoklarınız bu teorileri okumuş veya bir yerlerden duymuş olabilirsiniz. Ama bir kez de benden dinlemenizde sanırım bir sakınca olmaz:)

Bahsedeceğim teorilerden birincisi Frederick Herzberg tarafından 1959’da ortaya atılan “Hijyen teorisi” veya “Çift faktör teorisi”. Diğeri ise “Howthorne etkisi” diye bilinen 1927-1932 arasında Western Electric şirketinin Howthorne,USA lokasyonun da yapılan çalışamalar sonucu ortaya çıkan sonuçlar.

Hijyen teorisi, yada çift faktör teorisinde çalışanların motivasyonlarının 2 grupta toplanan faktörlerden etkilendiği söylenir. Bu faktör gruplarının birincisi Hijyen faktörler olarak ele alınır, ücret/yan haklar, şirket politikası/yönetimi, çalışanlar arasında arkadaşlık/ilişki ve gözetim/denetleme/yönlendirme faktörlerinden oluşur.

Bu faktör gruplarının ikincisi ise motivasyonel faktörler olarak ele alınır; başarma duygusu, saygı görme,  sorumluluk alma, işin niteliği, kişisel gelişim olanakları ve yükselme faktörlerinden oluşur.

Yapılan araştırmalar göstermiştir ki, çalışan motivasyonunu birinci grupta bulunan motivasyonel faktörler sürdürülebilir olarak yükselmemektedir. Diğer bir değişle kişinin maaşına yüklü bir zam yaparsanız onun motivasyonunu belli bir süre artırırsınız ancak çalışan o ücret ve refah seviyesine alıştıktan sonra ikinci grupta olan faktörlerden yoksun ise motivasyonu uzun vadede hiç zam almadığı dönemdeki seviyeye tekrar geri dönecektir.

Peki çalışanın motivasyonunu diğer bir ifade ile şirkete olan bağlılığı nasıl artırılır? İkinci grupta olan faktörlere bakacak olursak burada Maslow’un ihtiyaçlar teorisi ile bağlantılarını görürüz(bu teoriden bu yazımda bahsetmeyeceğim). Yani bir çalışan sadece ücreti yüksek diye bir yere kendini adamaz, bunu yapabilecek olan şeyler çalıştığı organizasyonda bir işe yaradığı ve saygı duyulduğu duygusu, yaptığı işin niteliği, bu işin organizasyondaki yeri, kariyer olarak yükselip yükselemeyeceği, kişisel gelişim olarak hep aynı yerde saymadığını bilmesidir.

Bunu destekleyen diğer bir teori ise yazının başında bahsetmiş olduğum Howthorne etkisi dediğimiz olgudur. 1927 ile 1932 arasında Western Electric şirketinde 2 işçi grubunda yapılan gözlemler sırasında ilginç sonuçlara ulaşılmıştır. 2 iş grubundan birisi kontrol grubu olarak ele alınmıştır. Yani koşulları hiç bir şekilde değiştirilmemiştir. Diğer deney grubunun ise çalışma koşulları iyileştirilmiş ve daha aydınlık ve konforlu ortamlarda çalışması sağlanmıştır. Beklenen deney grubu motivasyonun kontrol grubu motivasyonundan fazla olmasıdır. Ancak her iki denek grubununda motivasyonunda artış gözlenmiş bunun nedenleri araştırıldığında 2 sonuca varılmıştır. Bunlardan birincisi işçilerle yapılan mülakatta ortaya çıkmıştır. İşçiler orada çalışan araştırmacıların kendileri ile ilgilenmelerinden memnun olmuşlar, diğer bir ifade ile “insan gibi” muamele gördüklerinden dolayı hoşnutluklarını belirtmişlerdir. İkinci elde edilen sonuç ise grup psikolojisi üzerindedir ve insanlar izlendiklerini bilirlerse normal davranışlarının dışında davranma eğiliminde olmaktadırlar.

Şimdi bu teorik bilgilerden sonra 4. işyerinde çalışan birisi olarak görüşlerime gelirse; Şunu söyleyebilirim ki bu teorilere kesinlikle katılıyorum. İşyerinde mutlu olmanın dolayısı ile orada uzun yıllar kendini adayarak çalışmanın temel etmenleri salt olarak ne ücret ne de şirketin itibarı/organizasyonu olabilir. Size gösterilen saygı ve organizasyon içerisindeki bilinirliğiniz  gerektiğinde insiyatif alabilme olgusu(işletme yönetimindeki terimle “empowerment”), işe başladıktan sonra kendini geliştirebildiğini düşünmesi ve terfi olanaklarının olması bir şirkette uzun yıllar kendinizi adayarak çalışmanızı sağlayabilir.

Uzun yıllar iş değiştirmeden çalışan ancak mutsuz olan ama kazancı iyi olduğu için bulunduğu şirketi değiştirmeyen kişilere de rastlamışsınızdır. Benim çevremde de böyle örnekler mevcut. Bu durumun yukarıdaki teorilerle çeliştiğini düşünebilirsiniz. En azından teoriye göre bu kişilerin başka şirketlere geçmesi gerekir. Ancak çelişmemektedir. Çünkü burada bahsedilen şirkete kendini adamışlık, yani sizden 1 birim istenirken gönüllü olarak sizin de 1 birim kendinizden koyarak şirkete katma değer sağladığınız durumlardır.

Unutmayın ki, bir kişinin sadece ücreti veya sosyal/yan hakları iyi olduğu için  şirkette uzun yıllar çalışması onun şirketine bağlı olduğu anlamına gelmez.

Advertisements

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s